A fost promulgata legea 12/2015, privind modificarea si completarea Legii 53/2003(Codul muncii). Incepand cu data de25.01.2015 vor intra in vigoare modificarile Codului Muncii, aduse prin Legea nr. 12/2015 de modificare si completare a Legii nr. 53/2003, publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 52 din 22 ianuarie.

Printre cele mai importante modificari sunt:

  • Noi reglementari privind vechimea in munca. Prin aceasta lege este mentionat, prin introducerea alineatelor (5) si (6) la art. 16 din Codul muncii, ca absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea in munca. Aceste dispozitii, nu vor fi aplicabile in situatia efectuarii concediilor pentru formare profesionala fara plata, acordate la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care acesta o urmeaza la initiativa sa, in conditiile art. 156 din Codul muncii.
  • Noi dispozitii privind incetarea de drept a contrcatului individual de munca (CIM). Pana in data de 25.01.2015, era precizat ca expres „contractul individual de munca inceta de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare, se modifica reglementarile in privinta stabilirii gradelor de invaliditate.” Din data de 25.01.2015, contractul individual de munca va inceta de drept de la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, respectiv de la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II, celelalte dispozitii amintite mai sus ramanand neschimbate.
  • Mentiuni privind salarizarea salariatul temporar. Pana la aparitia modificarilor din Legea 12/2015, art. 96 stabilea ca pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficia de salariul platit de agentul de munca temporara, stabilit prin negociere directa cu acesta, care nu putea fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat in plata.Legiuitorul a considerat ca aceste dispozitii nu protejeaza salariatul temporar, motiv pentru care in cuprinsul art. 92 din Codul muncii au fost introduse alineatele (3) si (4). Se mentioneaza ca „salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar``. Alin. (4) al art. 92 din Codul muncii vine in completarea dispozitiilor alineatului precedent si stabileste ca, in masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu CIM si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul utilizatorului.
  • Noi dispozitii referitoare la concediul de odihna. Urmare publicarii legii de modificare a Codului Muncii, noua reglementare nu mai prevede ca „durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic„. In actuala varianta a art. 145 alin. (2) din Codul muncii se arata doar ca „durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile„.
  • In ce priveste durata concediului de odihna a concediilor de incapacitate de munca temporara, de maternitate, de risc maternal, precum si pentru ingrijirea copilului bolnav, au aparut modificari importante. Conform cu alin  (4) al art. 145 din Codul muncii se stipuleaza „la stabilirea duratei concediului de odihna anual perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata„. In ipoteza in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de odihna anual, concediul de odihna se intrerupe. In aceasta situatie salariatul va efectua restul zilelor de concediu  dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav. In cazul in care acest lucru nu este posibil, zilele de concediu de odihna neefectuate vor fi reprogramate. Aceeasi lege arata ca salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic. In acest caz, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care acesta s-a aflat in concediu medical.
  • O alta prevedere importanta este si cea conform art. 146 alin. 2, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual. Aceasta mentiune anuleaza vechea prevedere in ce priveste concediul de odihna neefectuat conform caruia „efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil„.